EL SINDICATO CSIF-CANARIAS VALORA POSITIVAMENTE LOS ACUERDOS ALCANZADOS EN LAS MESAS DE COORDINACIÓN SINDICATOS – ADMINISTRACIONES PÚBLICAS (celebradas el 27, 28 y 29 de abril de 2022)

Autor: CSIF martes 3 mayo 2022

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EL SINDICATO CSIF-CANARIAS VALORA POSITIVAMENTE LOS ACUERDOS ALCANZADOS EN LAS MESAS DE COORDINACIÓN SINDICATOS – ADMINISTRACIONES PÚBLICAS (celebradas el 27, 28 y 29 de abril de 2022).

CSIF–Canarias ha realizado una valoración positiva sobre las conclusiones derivadas de las mesas de coordinación sindicatos y Administraciones Públicas Canarias, con relación a los futuros procesos de estabilización derivados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

En principio y en términos generales, el sindicato CSIF-Canarias ha abogado por la necesidad de mantener estos encuentros ante la inquietud que se ha estado ocasionando con el desarrollo de esta ley, más cuando, su interpretación está generando controversias e inseguridades que ponen en riesgo la finalidad que se pretende conseguir con la misma.

Haber podido establecer, en este primer encuentro, estos criterios comunes como resultados de los acuerdos alcanzados entre ambas partes, ha permitido homogenizar las ofertas públicas de estabilización que han de estar aprobadas y publicadas con anterioridad al día 1 de junio de este año.

Consolidación y estabilización.

El nuevo texto legislativo, con la incorporación de determinadas enmiendas en su debate parlamentario, ha creado una ambigüedad interpretativa de los conceptos regulados. Estabilización y consolidación se cruzan y aunque esta última no tiene mención expresa, si está creando amplia confusión terminológica entre las administraciones púbicas. El sindicato CSIF-Canarias ha expresado claramente que en el ámbito de aplicación de la nueva ley para la reducción de la temporalidad, ya no tiene cabida la disposición transitoria cuarta del EBEP.

Lo que se establecía como una opción potestativa para la consolidación del trabajo temporal, ahora se nos presenta como una obligación de carácter imperativo para que las administraciones públicas reduzcan la tasa de temporalidad existente en sus plantillas de personal. Pero, al mismo tiempo, un derecho, a defender, a favor de las empleadas y empleados públicos para estabilizar su relación contractual.

Por lo tanto, en estos criterios se ha descartado el proceso de consolidación acogido a la DT 4ª del EBEP por entenderlo tácitamente derogado y sin cabida en lo dispuesto por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el sector público. Procediendo así, a incluir en estos procesos todas las plazas que reúnan las condiciones establecidas por su artículo 2.1 y las disposiciones adicionales sexta y octava, en el ámbito de las administraciones públicas Canarias.

Plazas objeto de estabilización.

Para determinar el concepto de ininterrupción se mantiene el periodo de seis meses, entre un cese y un nuevo nombramiento o contrato, periodo ya ajustado en el proyecto de decreto acordado en julio de 2020, mientras que, en la nueva tasa adicional incluida por el nuevo texto, se concreta como tal, el periodo de un mes.

Reserva legal para el cupo por discapacidad.

De conformidad a lo establecido por el R.D. 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad y con lo regulado por la Orden HFP/688/2017, de 20 de julio, para las ofertas de empleo público que deberán incluir la reserva de un cupo del 7% de las plazas para ser cubiertas con personas con discapacidad, del cual el 2% corresponde a plazas reservadas para personas con discapacidad intelectual; así como, lo establecido lo dispuesto por el Decreto 8/2011, de 27 de enero, por el que se regula el acceso de las personas con discapacidad al empleo, a la provisión de puestos y a la formación en la administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.

Se acuerda que este cupo se aplicará sobre la oferta ordinaria y la oferta extraordinaria del año 2022, no contando en esta última, los puestos y plazas ofertados en virtud de lo dispuesto por las disposiciones adicionales sexta y octava.

Titulaciones exigidas.

El sindicato CSIF-Canarias, habiendo comprobado la existencia de personal que carece de titulación académica en diversas administraciones públicas, y con clara expresión al personal de oficio que componen las distintas agrupaciones profesionales; ha propuesto a los responsables de la FECAM, FECAI y del propio Gobierno de Canarias, gestionar con el Servicio Canario de Empleo la posibilidad de certificar profesionalmente a este personal. Habilitándolo para poder concurrir a estos procesos selectivos, más cuando, su finalidad es lograr una respuesta real al abuso de la temporalidad y no, que estas convocatorias, se conviertan en lo que podríamos equipar con un ERE por la imposibilidad de no poder acceder a su participación.

Sobre este particular, en el que se manifiesta la preocupación generalizada entre todos los participantes, el Viceconsejero de Función Pública ha tomado la iniciativa para realizar las gestiones pertinentes.

Procedimientos derivados del artículo 2.1 de la Ley 20/2021.

La Administración Autonómica, la FECAI y la FECAM entienden que como regla general el proceso selectivo debe de ser el concurso – oposición, salvo que razones objetivas y debidamente acreditadas justifiquen la procedencia del sistema de concurso.

CCOO defiende la utilización del concurso como sistema selectivo en la totalidad de los procesos de estabilización del artículo 2.1 de la Ley 20/2021 que afecten al personal laboral, en concordancia con el artículo 73.3 de la Ley 2/1987, de 30 de marzo, de la Función Pública Canaria.

CSIF-Canarias, sobre este particular manifiesta su preocupación. El apartado cuarto de este artículo segundo establece el concurso – oposición como sistema general para realizar la convocatoria de estos procesos selectivos, donde la oposición puede ser no eliminatoria. Pero igualmente, salva estos sistemas, a favor de la normativa específica y propia de la función pública de cada administración, que en nuestro caso, regula la modificación dada al artículo 73.3 de la Ley 2/1987, de 30 de marzo, de la Función Pública Canaria, a la que tan reiteradamente hace mención el sindicato CCOO.

– ¿Cómo se va a garantizar que en un sistema de concurso, que debe ser abierto y de carácter general, un personal con menos de cinco años de antigüedad pueda competir con otros trabajadores y trabajadoras de larga duración que, igualmente, no se les puede impedir participar en los mismos?

– ¿Se pretende hacer llamamientos diferenciados y de qué forma van a impedir que unos concurran y otros no puedan concurrir? – Porque nos permitimos recordarles que unos únicamente podrán acreditar no más de cinco años de experiencia o antigüedad, frente a otros que, como mínimo tendrán acreditado más de cinco años curriculares.

– Por tanto, nos preocupa utilizar esta opción como sistema apropiado para esta franja de personal de corta relación, toda vez que, el concurso dificultará que estos afectados puedan estabilizar sus plazas y puestos de trabajo en igualdad de oportunidades.

Por lo expuesto, entendemos que el concurso – oposición, en las condiciones reguladas por el artículo 2.4, pudiera resultar más favorable y garante para alcanzar la estabilización de las plazas ocupadas por este personal.

Estas dudas y preocupaciones son compartidas, igualmente, por los sindicatos UGT y SEPCA que se suman a los comentarios y razonamientos expuestos.

Grupo técnico para determinar las líneas orientadoras de las bases generales.

Alcanzado estos primeros acuerdos, vemos conveniente seguir con el mismo rumbo marcado, ofreciendo la consistencia necesaria a estos procesos de estabilización. Somos conscientes de la fragilidad que de los mismos se pueda derivar poniendo en peligro su finalidad. Por tanto, la coordinación y el debate interno en este foro nos permitirá infundirle la fortaleza necesaria para afrontar estos ataques externos.

En consecuencia, desde CSIF-Canarias valoramos positivamente estos acuerdos, velando por la seguridad jurídica y la consistencia de los procesos de estabilización, como un derecho individual de las trabajadoras y los trabajadores públicos en abuso de temporalidad.

Descargar comunicado completo del CSIF

Descargar conclusiones estabilización CAC

Descargar conclusiones estabilización local

Más información en:

Canarias, a 3 de mayo de 2022.

CSIF, sector autonómico de Canarias