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Comunicado Huelga Personal Administración General el 11 de enero a 30 de marzo de 2021 y aclaración de algunos aspectos.
El día 7 de enero de 2021 se ha emitido comunicado de la Dirección General de Función Pública (DGFP) por la que se recuerdan instrucciones en el ámbito de la Administración General en relación al seguimiento y control de la convocatoria de huelga para el día 11 de enero de 2021.
Ver instrucciones completas en la Resolución de 26 de noviembre de 2018 de la Dirección General de la Función Pública, que podrá acceder en nuestro apartado Jornada y horario.
El comunicado contiene:
“…
INFORMACIÓN PARA EL PERSONAL QUE SECUNDE LA HUELGA: No existe deber de comunicar, en ningún momento, la opción de secundar la huelga. No obstante, y a los únicos efectos de realizar un adecuado seguimiento de la misma, podrán reflejar el ejercicio de su derecho a través de la web SICHO, en la pestaña “Mis solicitudes”, en el concepto que se habilitará a tales efectos.
INFORMACIÓN PARA EL PERSONAL QUE NO SECUNDE LA HUELGA: Se realizarán controles presenciales de seguimiento los días 11 y 15 de enero, 8 y 22 de febrero y 19 y 29 de marzo de 2021, en los siguientes tramos horarios:
Control 1 10.00 – 10.15 Control 2 13.00 – 13.15 Control 3 16.00 – 16.15 Control 4 22.00 – 22.15 Los controles de seguimiento del personal que preste servicios presenciales se podrán llevar a cabo a través del Sistema Integral de Control Horario, en los días y tramos horarios mencionados (Instrucción 8ª y 9ª de la Resolución 1016/2018), en alguna de las siguientes modalidades:
a) mediante un fichaje en los terminales de los centros de trabajo seleccionando la opción “control presencial”.
b) mediante fichaje a través de la app móvil Geogestión Horaria seleccionando la opción “control presencial”.
c) Accediendo a la web SICHO, pestaña “Mis Permisos e Incidencias”, opción 23 Control presencial. En este caso, el sistema grabará automáticamente la hora en que se realiza el control sin necesidad de revisión ni aprobación por parte del gestor.El personal que preste servicios en modalidad no presencial realizará los controles de seguimiento mediante fichaje con la app móvil o directamente en la web de SICHO en los términos indicados en los apartados b) y c) anteriores.
…”
Aclaramos el control de presencia el 11E.
Recordamos que a ciertas horas se debe fichar una vez en uno de lo siguientes sistemas, tal y como se refleja en las imágenes:
- En los terminales (desplazar con la flecha hacia abajo hasta llegar al concepto 23, como en la imagen inferior).
- Creando incidencia en la Web de SICHO (a través de la web SICHO, seleccionando el concepto correspondiente en la pestaña “Mis permisos e incidencias”).
- Mediante fichaje a través de la app móvil Geogestión Horaria seleccionando la opción “control presencial”.
Se aprobará automáticamente y se verá en “Mis fichajes”.
Recordar que los que se encuentran en servicios mínimos, no pueden seguir la huelga. Ver BOC de 8/1/2021.
Preguntas que nos han planteado por la huelga
¿Qué significa servicios mínimos?
El art. 28.2 de la Constitución Española -CE-, reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, señalando que “La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad“.
En la actualidad, la huelga se encuentra regulada por el RD-ley 17/1977, de 4 de marzo, de relaciones de trabajo, así pues, se trata de una norma preconstitucional mantenida en vigor tras la promulgación de la CE.
En el ámbito de la Administración Pública, se regula además en los siguientes artículos del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP-:
– Art. 15 EBEP. En su apartado c) recoge como derecho individual ejercido colectivamente el ejercicio de la huelga , con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
– Art. 30 EBEP. Al tratar sobre la deducción de retribuciones, en su apartado 2 señala que “Quienes ejerciten el derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa situación sin que la deducción de haberes que se efectué tenga carácter de sanción, ni afecte al régimen respectivo de sus prestaciones sociales“.
– Art. 95 EBEP. Al regular las faltas disciplinarias, en su apartado m) señala como falta disciplinaria el “incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.”
El art. 10.2 del RD-ley 17/1977, de relaciones de trabajo, establece que “la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios“, lo que deberá materializarse a través de Decretos de servicios mínimos.En el Decreto 24/1987, de 13 de marzo, de establecimiento de los servicios mínimos de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias (B.O.C. 32, de 16.3.1987; c.e. B.O.C. 34, de 20.3.1987), se dispone:
“El derecho de huelga del personal al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias se entenderá condicionado a que se mantengan los servicios esenciales en los distintos centros y dependencias de la misma.”Por otro lado, no obsta tener la condición de miembros de una sección sindical para ser nombrados para la realización de los servicios mínimos, como indica la Sentencia del TC de 2 de julio de 1990:
“La pertenencia a un sindicato, incluso al sindicato convocante, no es razón que pueda eximir a un trabajador de la designación y de la realización de unas tareas correspondientes a un servicio cuyo mantenimiento se considera esencial. No cabe negar que en determinadas circunstancias, en huelgas parciales o minoritarias de alguna duración el respeto al derecho de huelga puede llevar a dar preferencia para la realización de los servicios esenciales a los trabajadores que decidan libremente no sumarse a la huelga convocada.”En el caso de que los trabajadores designados no cubran los servicios mínimos, los empleados incurrirán en falta disciplinaria, pudiéndose además recurrir lícitamente a la contratación de trabajadores ajenos a la empresa en su sustitución (art. 6.5 del RD-ley 17/1977) (Sentencia del TC de 2 de julio de 1990).
En el caso que nos ocupa, para que pueda interpretarse que el empleado incumplió la obligación de atender los servicios mínimos, debería habérsele nombrado formalmente para los mismos, mediante resolución de la Alcaldía y trasladado al trabajador convenientemente, pues, de lo contrario, cabe entender que el trabajador no tenía conocimiento de su deber de acudir al puesto de trabajo el día de la huelga general y, por tanto, podía ejercer su derecho a la misma; lo que parece que ocurrió pues, por la redacción de la consulta, se desprende que sí estuvo disponible durante la tarde en el servicio de guardia.
En resumen:
1) Con carácter general, si su puesto ha sido declarado de servicios mínimos, deberá desempeñarlo durante la huelga, en caso contrario, incurrirán en falta disciplinaria.
2) Aquellos que no sean declarados servicios mínimos y acudan a la huelga, correspondería descontarle, como a cualquier trabajador que ejerza el derecho de huelga, la parte de jornada no realizada, sin carácter sancionador.
¿Me pueden obligar a los servicios mínimos?
En el artículo 3 del Decreto 24/1987, de 13 de marzo, de establecimiento de los servicios mínimos de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias (B.O.C. 32, de 16.3.1987; c.e. B.O.C. 34, de 20.3.1987), establece lo siguiente:
“En todo caso tendrán la consideración de servicios esenciales los referidos a funciones de seguridad, comunicaciones, diarios oficiales, recepción y registro de documentos, mantenimiento de edificios e instalaciones en los diversos centros y dependencias, los de salud pública, asistencia sanitaria, así como los de despacho y levante de mercancías en oficinas, puertos, aeropuertos y depósitos comerciales.”Por lo tanto, se publicará en el BOC los puestos incluidos en el precepto señalado.
¿Descuentos salariales a aplicar a las empleadas y empleados públicos que ejercen el derecho de huelga?
El ejercicio del derecho de huelga supone una ausencia del puesto de trabajo de carácter justificado de la que se derivan consecuencias económicas como queda recogido en el art. 30.2 del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP-:
“Quienes ejerciten el derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esta situación sin la que la deducción de haberes que se efectúe tenga carácter de sanción, ni afecte al régimen respectivo de sus prestaciones sociales.”Como señala la Sentencia del TC de 11 de junio de 1987, “la legitimidad del descuento de haberes por la cesación en el trabajo, se deriva de la situación de suspensión en la relación de empleo en la que se sitúa el funcionario en huelga“.
A la hora de aplicar los descuentos, hay que tener en cuenta la Resolución de 25 de mayo de 2010, de la Secretaría de Estado de Hacienda y Presupuestos, por la que se dictan instrucciones en relación con las nóminas de los funcionarios:
“2.1 La diferencia, en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada por el funcionario dará lugar, salvo justificación, a la correspondiente deducción proporcional de haberes.Para el cálculo del valor hora aplicable a dicha deducción se tomará como base la totalidad de las retribuciones íntegras mensuales que perciba el funcionario dividida entre el número de días naturales del correspondiente mes y, a su vez, este resultado por el número de horas que el funcionario tenga obligación de cumplir, de media, cada día.
2.6 a) Cuando el tiempo de servicios prestados hasta el día en que se devengue la paga extraordinaria no comprenda la totalidad de los seis meses inmediatos anteriores a los meses de junio o diciembre, el importe de la paga extraordinaria se reducirá proporcionalmente, computando cada día de servicios prestados en el importe resultante de dividir la cuantía de la paga extraordinaria que en la fecha de su devengo hubiera correspondido por un periodo de seis meses entre 182 (183 en años bisiestos) ó 183 días, respectivamente.”
En el artículo 5 del Decreto 24/1987, de 13 de marzo, de establecimiento de los servicios mínimos de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias (B.O.C. 32, de 16.3.1987; c.e. B.O.C. 34, de 20.3.1987), regula:
“Los funcionarios y los trabajadores que ejerciten el derecho a la huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo que hayan permanecido en esta situación, de conformidad con lo que al respecto establece su respectiva legislación.”Por último, en el apartado 5 del artículo 144, duración de la obligación de cotizar, perteneciente al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, reza:
“5. La obligación de cotizar se suspenderá durante las situaciones de huelga y cierre patronal.”En conclusión, no se devengará las retribuciones (sueldo y paga extra) y tampoco se cotizará por el tiempo de huelga.
¿Se minora los días de vacaciones por asistir a la huelga?
Lo primero que hay que decir es que el derecho de huelga conlleva solo el descuento del correspondiente salario y de la cotización a la Seguridad Social. A tenor de las sentencias del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1988 y de 11 de diciembre de 1994, las cuales sientan jurisprudencia, el empresario no puede descontar la parte proporcional de días de vacaciones por el hecho de que uno de sus empleados acuda a la huelga. Esto quiere decir que, en un ejemplo exagerado, si un trabajador estuviese de huelga 11 meses dentro de una anualidad, seguiría teniendo derecho a disfrutar de su mes íntegro de vacaciones pagadas. Incluso podría ser más tiempo si así lo contemplase el convenio colectivo al que estuviese acogido.
Por su parte, en las sentencias del Tribunal Supremo de 24 de enero de 1994, de 10 de diciembre de 1993 y de 5 de mayo de 1997, también se especifica que no procede descontar ninguna parte proporcional de los pluses de absentismo, puntualidad, presencia o similar, así como de los festivos y los complementos salariales.
Además, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que indica que el trabajador debe tener conocimiento de sus fechas de vacaciones con dos meses de adelanto, también elimina la posibilidad del intercambio del día de huelga por uno de vacaciones siempre que se produzca por petición del empleador.
Otro aspecto muy diferente es que sea el propio trabajador el que, a sabiendas de que va a haber huelga el día determinado, se pida el día libre como parte de sus vacaciones. Esto sí es legal, pero no se puede considerar que el sujeto en cuestión esté ejerciendo su derecho a la huelga.
Por otro lado, muchas empresas prefieren quitar un día de vacaciones a sus empleados en lugar de cambiar todas las nóminas de sus trabajadores. Sin embargo, tal y como se ha comentado anteriormente, esto es totalmente ilegal.
Lo único que queda por destacar, respecto a cómo afecta el derecho a la huelga sobre las vacaciones, es que la jornada que no se trabaje no se puede recuperar, ya que implicaría una modificación colectiva del horario de trabajo.
En definitiva, el derecho a vacaciones anuales se mantiene inalterable.
¿Pueden obligar para asistir a la huelga o no permitir trabajar (la legalidad de los piquetes informativos)?
En virtud del artículo 6.6 del Real Decreto podrán efectuar publicidad de la huelga de forma pacífica. Son los conocidos por los medios de comunicación como piquetes. Este derecho está limitado por el respeto a otros trabajadores que no quieren acudir a la huelga y sí a su puesto de trabajo. Las coacciones o amenazas impidiendo el derecho al trabajo pueden dar lugar a sanciones por parte de la empresa a los trabajadores implicados, además de constituir un delito con penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.
El artículo 6 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, regula:
“6. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.”Este artículo 6, ha sido desarrollado por las siguiente jurisprudencia:
– STS 763/2013 (12/02/2013). Social
Grupo Tecnocom. Huelga. Libertad de expresión, huelga y libertad sindical: derechos fundamentales: la libertad de expresión no es ilimitada.
– STS 2790/2014 (02/06/2014). Social
Conflicto colectivo. Paradores de Turismo. Vulnera el derecho de huelga el descuento del salario del día (festivo) de huelga más la parte proporcional del descanso semanal y vacacional del mismo, así como el de un día de descanso o de su retribución.
– STS 3040/2014 (06/06/2014). Social
Tutela de derechos fundamentales. Sustitución de trabajadores en huelga. Prisa BS SL.
– STS 1717/2015 (20/04/2015). Social
Despido colectivo en el grupo Coca Cola. Nulidad del despido por vulneración del derecho de huelga durante el periodo de consultas. Consignación del importe de la condena. Alcance y contenido del escrito de impugnación.Por lo tanto, la función del piquete es informar, quedando a criterio de la trabajadora o trabajador, participar en la huelga o ejercer su derecho a trabajar.
Esperamos haber aclarado las dudas planteadas.
Correo DGFP el 8/1/2021 sobre convocatoria de huelga:
“[TODOGOBIERNO-AG-CPJI] HUELGA: información para el personal de Administración General
Buenos días.
En relación a la huelga convocada para el personal de Administración General de la Comunidad Autónoma de Canarias desde las 00:00 horas del día 11 de enero de 2021 hasta las 24:00 del día 30 de marzo de 2021, con paros previstos durante la jornada laboral completa los días 11 y 15 de enero, 8 y 22 de febrero y 19 y 29 de marzo de 2021, se pone en su conocimiento que se ha publicado en el Portal de Personal y en el apartado normativa de la web de SICHO información con las instrucciones necesarias para el control y seguimiento de la misma.
Un cordial saludo
Laura María Martín
Directora General de la Función Pública
Consejería de Administraciones Públicas, Justicia y Seguridad
Gobierno de Canarias
dgfp.cpjs@gobiernodecanarias.org
https://www.gobiernodecanarias.org/cpj/dgfp”
Canarias, a 9 de enero de 2021.
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