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Anteproyecto de ley de trabajo a distancia 2020.
El Ministerio de Trabajo ya ha redactado el anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia, que tiene que negociarse ahora con los agentes sociales y también tiene que ser aprobado por el Consejo de Ministros, además de pasar por el Congreso y el Senado.
El documento arranca definiendo qué es el teletrabajo y diferenciándolo del trabajo a distancia. El primero sería el que se hace “mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemático y de telecomunicación”. El otro sería el que se realiza desde el lugar que elige el trabajador durante toda la jornada o parte de ella. Además, también define lo que es trabajo presencial y trabajo a distancia ocasional.
Desde CSIF negociaremos una implantación indefinida del teletrabajo, como hemos venido haciendo en los últimos años, incluso se han presentado varios escritos junto a un proyecto elaborado por CSIF Canarias (escritos con registros num. 109/2013, 157/2014, 324/2016, 119/2017), apoyado en normativa de otras comunidades autónomas. Actualmente en la administración autonómica de Canarias existen distintas modalidades de trabajo a distancia que aclaramos en la noticia Aclaración de la tramitación en SICHO de las distintas modalidades de trabajo (Resolución 505/2020 de 19/5/2020) en la AGCAC, pero aspiramos a que se quede el teletrabajo como informó nuetro compañero Javier Galván en CSIF apuesta por teletrabajo. A nivel estatal, se ha realizado un Acuerdo pionero en la organización del trabajo y la conciliación. CSIF logra cuatro días de teletrabajo y uno presencial en la Adm. del Estado para cuidado de menores de 14 y personas dependientes.
La norma contiene 21 artículos, una disposición transitoria y cuatro adicionales. El anteproyecto concreta puntos que, en algunos casos, ya están recogidos en la norma, si bien dispersos en diversas leyes como el Estatuto de los Trabajadores, la reforma laboral de 2012 –que desarrolló algunos aspectos del trabajo a distancia– y la ley de protección de datos, que estableció el derecho a la desconexión digital en 2018. También desarrolla muchos otros, en algunos de los cuales se aprecia la influencia de estos meses de teletrabajo masivo forzado por el coronavirus.
Estos son los puntos más destacados del anteproyecto:
Voluntariedad. El trabajo a distancia es voluntario para el empleado y debe comenzar por un acuerdo entre el empleado y el empresario que deberá plasmarse por escrito. Ese texto tendrá que incluir un inventario del material necesario, un “mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos”, el horario, el centro de trabajo al que el empleado queda adscrito y los medios de control que tendrá la empresa.
Elección de horario. El artículo 13 de la norma señala que el trabajador “podrá alterar el horario de prestación de servicios establecido respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso”. No obstante, esta libertad no es absoluta porque la propia norma fija una excepción clara: que el acuerdo preceptivo fije “los tiempos de disponibilidad absoluta obligatoria o los límites que al respecto se hubieran podido establecer”.
Quién paga los costes. En esto la norma es muy clara. Habla de “derecho a la compensación total de los gastos” y señala que el trabajo a distancia no puede suponer costes “directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”. Este punto podría deducirse de la norma actual, al estar prohibida la discriminación entre el trabajo presencial y el que no lo es. Pero este punto supone una aclaración, más aún después de la experiencia masiva de teletrabajo vivida durante la pandemia que ha llevado a que en muchos casos esto no haya sido así.
Lo que no dicta la norma es cómo debe realizarse esa compensación, aunque abre los convenios establezcan fórmulas para hacerlo “que podrán consistir en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la completa compensación de aquellos”.
Fuerza mayor. Donde más claramente se aprecia la influencia de la experiencia durante la pandemia es en los dos artículos que regulan la fuerza mayor. A las empresas les exige que cuando concurran estas causas –incluidas las “razones de protección medioambiental”– las empresas deberán apostar por el trabajo a distancia “siempre que resulte técnica y razonablemente posible”. Esta exigencia tiene consecuencias, ya que esta medida debería aplicarse antes que los ERTE. Los trabajadores, por su parte, podrán trabajar a distancia en el 60% de la jornada “por fuerza mayor familiar”. De nuevo, pone un límite al derecho, que “sea técnica y razonablemente posible”.
Desconexión digital. En España la desconexión digital se garantiza a los trabajadores en una norma sobre ley de protección de datos personales y garantía de derechos digitales. Ahora esta norma da un paso más para el caso de los trabajadores a distancia, ya que es taxativa al establecer “el deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso”. Además, la norma remite a los convenios colectivos para que en ellos se desarrolle cómo establecer medidas efectivas que garanticen el derecho a la desconexión. El objetivo es evitar, como dice la exposición de motivos, el llamado smart working (trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar).
Igualdad. La ley también hace mucho hincapié en que el teletrabajo no genere desigualdades. La norma actual ya recoge que estos trabajadores tienen los mismos derechos que quienes acuden a la empresa. Ahora, además, se desarrolla algo más al detallar que estos empleados “no sufrirán perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional”. También fija para las empresas la obligación de tener presente las particularidades de estos puestos de trabajo en los protocolos contra el acoso.
Descargar anteproyecto de ley.
Canarias, a 1 de julio de 2020.
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