Instrucciones de DGFP sobre la huelga de 8M 2018 y resolvemos preguntas planteadas

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CSIF INFORMA

Instrucciones de DGFP sobre la huelga de 8M 2018 y resolvemos preguntas planteadas.

El día 7 de marzo de 2018 se ha dictado la Resolución de la Dirección General de Función Pública (DGFP) por la que se dictan instrucciones en el ámbito de la Administración General en relación al seguimiento y control de las convocatorias de huelga para el día 8 de marzo de 2018.

El Director General de la Función Pública ha enviado correo masivo con el siguiente comunicado:

Con motivo de las convocatorias de huelga realizadas por diversas organizaciones sindicales para el día 8 de marzo de 2018, adjunto se remite, a los efectos del conocimiento de todo el personal al servicio de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Canarias, Resolución de esta Dirección General por la que se dictan Instrucciones relativas al control y seguimiento de la huelga.

Especial significación tiene la Resolución que se adjunta respecto a la obligación de fichaje de la ausencia motivada de quienes decidan secundar alguna o varias de las convocatorias de huelga, así como de los controles de presencia que se realizarán a lo largo de la jornada y del cumplimiento de los servicios mínimos por las personas designadas.

En el caso de recibir esta comunicación, y ser personal docente no universitario, personal al servicio de la Administración de Justicia o personal estatutario que presta sus servicios en centros de asistencia sanitaria, ignore la presente comunicación, debiendo sujetarse a las instrucciones que en su caso dicten los Centros Directivos correspondientes.


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Preguntas que nos han planteado por la huelga

¿Qué significa servicios mínimos?

El art. 28.2 de la Constitución Española -CE-, reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, señalando que “La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad“.
En la actualidad, la huelga se encuentra regulada por el RD-ley 17/1977, de 4 de marzo, de relaciones de trabajo, así pues, se trata de una norma preconstitucional mantenida en vigor tras la promulgación de la CE.
En el ámbito de la Administración Pública, se regula además en los siguientes artículos del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP-:
– Art. 15 EBEP. En su apartado c) recoge como derecho individual ejercido colectivamente el ejercicio de la huelga , con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
– Art. 30 EBEP. Al tratar sobre la deducción de retribuciones, en su apartado 2 señala que “Quienes ejerciten el derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa situación sin que la deducción de haberes que se efectué tenga carácter de sanción, ni afecte al régimen respectivo de sus prestaciones sociales“.
– Art. 95 EBEP. Al regular las faltas disciplinarias, en su apartado m) señala como falta disciplinaria el “incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
El art. 10.2 del RD-ley 17/1977, de relaciones de trabajo, establece que “la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios“, lo que deberá materializarse a través de Decretos de servicios mínimos.

En el Decreto 24/1987, de 13 de marzo, de establecimiento de los servicios mínimos de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias (B.O.C. 32, de 16.3.1987; c.e. B.O.C. 34, de 20.3.1987), se dispone:
El derecho de huelga del personal al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias se entenderá condicionado a que se mantengan los servicios esenciales en los distintos centros y dependencias de la misma.

Por otro lado, no obsta tener la condición de miembros de una sección sindical para ser nombrados para la realización de los servicios mínimos, como indica la Sentencia del TC de 2 de julio de 1990:
La pertenencia a un sindicato, incluso al sindicato convocante, no es razón que pueda eximir a un trabajador de la designación y de la realización de unas tareas correspondientes a un servicio cuyo mantenimiento se considera esencial. No cabe negar que en determinadas circunstancias, en huelgas parciales o minoritarias de alguna duración el respeto al derecho de huelga puede llevar a dar preferencia para la realización de los servicios esenciales a los trabajadores que decidan libremente no sumarse a la huelga convocada.

En el caso de que los trabajadores designados no cubran los servicios mínimos, los empleados incurrirán en falta disciplinaria, pudiéndose además recurrir lícitamente a la contratación de trabajadores ajenos a la empresa en su sustitución (art. 6.5 del RD-ley 17/1977) (Sentencia del TC de 2 de julio de 1990).

En el caso que nos ocupa, para que pueda interpretarse que el empleado incumplió la obligación de atender los servicios mínimos, debería habérsele nombrado formalmente para los mismos, mediante resolución de la Alcaldía y trasladado al trabajador convenientemente, pues, de lo contrario, cabe entender que el trabajador no tenía conocimiento de su deber de acudir al puesto de trabajo el día de la huelga general y, por tanto, podía ejercer su derecho a la misma; lo que parece que ocurrió pues, por la redacción de la consulta, se desprende que sí estuvo disponible durante la tarde en el servicio de guardia.

En resumen:
1) Con carácter general, si su puesto ha sido declarado de servicios mínimos, deberá desempeñarlo durante la huelga, en caso contrario, incurrirán en falta disciplinaria.
2) Aquellos que no sean declarados servicios mínimos y acudan a la huelga, correspondería descontarle, como a cualquier trabajador que ejerza el derecho de huelga, la parte de jornada no realizada, sin carácter sancionador.

¿Me pueden obligar a los servicios mínimos?

En el artículo 3 del Decreto 24/1987, de 13 de marzo, de establecimiento de los servicios mínimos de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias (B.O.C. 32, de 16.3.1987; c.e. B.O.C. 34, de 20.3.1987), establece lo siguiente:
En todo caso tendrán la consideración de servicios esenciales los referidos a funciones de seguridad, comunicaciones, diarios oficiales, recepción y registro de documentos, mantenimiento de edificios e instalaciones en los diversos centros y dependencias, los de salud pública, asistencia sanitaria, así como los de despacho y levante de mercancías en oficinas, puertos, aeropuertos y depósitos comerciales.

Por lo tanto, se publicará en el BOC los puestos incluidos en el precepto señalado.

¿Descuentos salariales a aplicar a las empleadas y empleados públicos que ejercen el derecho de huelga?

El ejercicio del derecho de huelga supone una ausencia del puesto de trabajo de carácter justificado de la que se derivan consecuencias económicas como queda recogido en el art. 30.2 del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP-:
Quienes ejerciten el derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esta situación sin la que la deducción de haberes que se efectúe tenga carácter de sanción, ni afecte al régimen respectivo de sus prestaciones sociales.

Como señala la Sentencia del TC de 11 de junio de 1987, “la legitimidad del descuento de haberes por la cesación en el trabajo, se deriva de la situación de suspensión en la relación de empleo en la que se sitúa el funcionario en huelga“.

A la hora de aplicar los descuentos, hay que tener en cuenta la Resolución de 25 de mayo de 2010, de la Secretaría de Estado de Hacienda y Presupuestos, por la que se dictan instrucciones en relación con las nóminas de los funcionarios:
2.1 La diferencia, en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada por el funcionario dará lugar, salvo justificación, a la correspondiente deducción proporcional de haberes.

Para el cálculo del valor hora aplicable a dicha deducción se tomará como base la totalidad de las retribuciones íntegras mensuales que perciba el funcionario dividida entre el número de días naturales del correspondiente mes y, a su vez, este resultado por el número de horas que el funcionario tenga obligación de cumplir, de media, cada día.

2.6 a) Cuando el tiempo de servicios prestados hasta el día en que se devengue la paga extraordinaria no comprenda la totalidad de los seis meses inmediatos anteriores a los meses de junio o diciembre, el importe de la paga extraordinaria se reducirá proporcionalmente, computando cada día de servicios prestados en el importe resultante de dividir la cuantía de la paga extraordinaria que en la fecha de su devengo hubiera correspondido por un periodo de seis meses entre 182 (183 en años bisiestos) ó 183 días, respectivamente.

En el artículo 5 del Decreto 24/1987, de 13 de marzo, de establecimiento de los servicios mínimos de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias (B.O.C. 32, de 16.3.1987; c.e. B.O.C. 34, de 20.3.1987), regula:
Los funcionarios y los trabajadores que ejerciten el derecho a la huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo que hayan permanecido en esta situación, de conformidad con lo que al respecto establece su respectiva legislación.

Por último, en el apartado 5 del artículo 144, duración de la obligación de cotizar, perteneciente al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, reza:
5. La obligación de cotizar se suspenderá durante las situaciones de huelga y cierre patronal.

En conclusión, no se devengará las retribuciones (sueldo y paga extra) y tampoco se cotizará por el tiempo de huelga.

¿Pueden obligar para asistir a la huelga o no permitir trabajar (la legalidad de los piquetes informativos)?

En virtud del artículo 6.6 del Real Decreto podrán efectuar publicidad de la huelga de forma pacífica. Son los conocidos por los medios de comunicación como piquetes. Este derecho está limitado por el respeto a otros trabajadores que no quieren acudir a la huelga y sí a su puesto de trabajo. Las coacciones o amenazas impidiendo el derecho al trabajo pueden dar lugar a sanciones por parte de la empresa a los trabajadores implicados, además de constituir un delito con penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, regula:
6. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.

Este artículo 6, ha sido desarrollado por las siguiente jurisprudencia:
– STS 763/2013 (12/02/2013). Social
Grupo Tecnocom. Huelga. Libertad de expresión, huelga y libertad sindical: derechos fundamentales: la libertad de expresión no es ilimitada.
– STS 2790/2014 (02/06/2014). Social
Conflicto colectivo. Paradores de Turismo. Vulnera el derecho de huelga el descuento del salario del día (festivo) de huelga más la parte proporcional del descanso semanal y vacacional del mismo, así como el de un día de descanso o de su retribución.
– STS 3040/2014 (06/06/2014). Social
Tutela de derechos fundamentales. Sustitución de trabajadores en huelga. Prisa BS SL.
– STS 1717/2015 (20/04/2015). Social
Despido colectivo en el grupo Coca Cola. Nulidad del despido por vulneración del derecho de huelga durante el periodo de consultas. Consignación del importe de la condena. Alcance y contenido del escrito de impugnación.

Por lo tanto, la función del piquete es informar, quedando a criterio de la trabajadora o trabajador, participar en la huelga o ejercer su derecho a trabajar.

Esperamos haber aclarado las dudas planteadas.


8M: Día internacional de la Mujer 2018.

«Ahora es el Momento #CSIFsiempre8M».


 

Anterior noticia sobre el tema: 8M: Día internacional de la Mujer 2018.

 
Canarias, a 7 de marzo de 2018.

CSIF, sector autonómico de Canarias

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