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Publicado el 24/4/2026 el Plan de Ordenación de Personal Laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.
Se ha publicado en el BOC número 79 de fecha 24 de abril de 2026, la Resolución de la Dirección General de la Función Pública de 17 de abril de 2026, por la que se dispone la publicación del Plan de Ordenación de Personal Laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.
El pasado día 14 de abril de 2026 comunicamos Acuerdo del Plan de Ordenación del Gobierno de Canarias firmado el 9 de abril de 2026, donde expusimos el contexto, los ejes estratégicos y los aspectos Administrativos.
En dicho Plan se establece «Las agendas de los Grupos de Trabajo deberán elaborarse tomando en consideración que el 31 de diciembre de 2026 deben haberse elaborado los instrumentos de ejecución de los Ejes de Actuación de este Plan«.
Extracto del texto normativo:
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RESUELVE: Disponer la publicación en el Boletín Oficial de Canarias, así como la difusión en el portal web de Personal de la Dirección General de la Función Pública, del Plan de Ordenación de Personal Laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.
…
ANEXO PLAN DE ORDENACIÓN DEL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CANARIAS
Primera.- Ejes de Actuación.
1. La ordenación del personal laboral de esta Administración pasa necesariamente por articular un conjunto de medidas planificadas y ordenadas entre sí y que constituyen los denominados Ejes de Actuación.
2. El desarrollo de los Ejes de Actuación atenderá a los objetivos y las prioridades que en orden a su ejecución se determinen en cada uno de ellos.
Segunda.- Eje de Actuación 1: Derechos profesionales de movilidad y promoción.
El derecho a la movilidad constituye uno de los derechos esenciales de la carrera profesional del personal laboral.
Dicho personal tiene derecho, de forma periódica, a aspirar al desempeño de un puesto de trabajo distinto, en virtud de los méritos profesionales que haya ido adquiriendo.
La movilidad que aborda este Plan no solo se refiere a la movilidad definitiva sino también acomete una estructuración de las movilidades temporales en sus distintas formas con el fin de garantizar, de una parte, la debida cobertura de puestos de trabajo y por tanto de necesidades coyunturales y, de otra parte, permitir que el personal laboral ya existente en la Administración pueda optar a dicha cobertura temporal.
Por su parte, la promoción profesional del personal laboral constituye otro de los elementos esenciales de la carrera profesional del personal laboral.
Este Plan de Ordenación parte de la base de que el aprovechamiento del capital humano ya existente en una Administración que por tanto acumula experiencia y conocimiento, unido al hecho de su propio currículum educativo y formativo, constituye un elemento de valor para la Administración, de forma que ha de promoverse que dicho personal pueda acceder a otras categorías y en su caso grupos profesionales y retributivos de superior entidad, de forma, además, que el acceso libre de nuevo ingreso se haga por tanto en las escalas inferiores.
A través del presente Plan se aborda, por tanto, la promoción profesional del personal laboral tanto a nivel horizontal como vertical, estableciendo los criterios generales que la han de regir de una forma ponderada entre el derecho legítimo a dicha promoción y que se tengan en cuenta las circunstancias profesionales de las personas y el interés público subyacente.
Tercera.- Eje de Actuación 2: Reducción de la temporalidad.
La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, junto con el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, establecen principios generales y obligación en materia de empleo público que inciden, entre otras relevantes cuestiones, en la reducción de la temporalidad.
En concreto, en la disposición adicional cuarta del Real Decreto-ley 32/2021, se establece lo siguiente, en relación con el personal laboral del sector público:
Los contratos por tiempo indefinido y los fijos-discontinuos podrán celebrarse cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las administraciones públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tengan encomendados, previa expresa acreditación.
Sin perjuicio de la tasa de reposición establecida en la ley de presupuestos generales del Estado vigente para cada ejercicio, si para la cobertura de estas plazas se precisara de una tasa de reposición específica, será necesaria la autorización del Ministerio de Hacienda y Función Pública.
Igualmente, se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.
De esta manera, debe abordarse qué se entiende por abuso de temporalidad y cuáles son sus consecuencias en relación con el resto de los ejes de este Plan de Ordenación del Personal Laboral.
Cuarta.- Eje de Actuación 3: Regularización del personal laboral.
La Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias tiene la obligación de regularizar sus relaciones de puestos de trabajo respecto al vínculo jurídico de adscripción de estos en relación con aquellos puestos cuyo contenido funcional se corresponde en exclusiva al personal funcionario o bien se encuentra reserva a dicho personal por razón de las funciones atribuidas a los Cuerpos, Escalas, Especialidades o Agrupaciones Profesionales de personal funcionario.
Ello conlleva, en primer término, que las modificaciones de relaciones de puestos de trabajo no podrán proceder a la creación de nuevos puestos de trabajo de personal laboral cuando el vínculo jurídico legalmente establecido sea el de funcionario.
Respecto a los puestos de trabajo de personal laboral en situación de regularización que quedan vacantes por extinción del vínculo jurídico, igualmente la Administración debe proceder a su transformación o amortización, pero ambas partes son conscientes de que ello ha de cohonestarse con el respeto a los derechos profesionales del personal laboral ya existente, permitiendo, por tanto, que dicha regularización no vacíe de contenido los derechos de carrera profesional, en particular, de movilidad y de promoción profesional, debiendo adoptarse, cuando sea necesario, las medidas cautelares y de procedimiento correspondientes.
A través del presente Plan, por tanto, se adoptan un conjunto de medidas que dando cumplimiento a la obligación legal de conversión de vínculo jurídico de determinados puestos de trabajo ello vaya aparejado al respeto también de los derechos legalmente reconocidos al personal laboral.
Este Plan asume también la necesidad de que el personal laboral fijo de esta Administración tenga la oportunidad, constante su vínculo jurídico, a adaptar este al régimen funcionarial.
A través del presente Plan se adoptan un conjunto de medidas en virtud de las cuales se posibilita la conversión del vínculo jurídico personal de quienes tienen la condición de personal laboral fijo, de forma voluntaria y conforme en todo caso a los principios constitucionales y legales de acceso al empleo público funcionarial.
Lo anterior sin perjuicio de las decisiones normativas que en su caso procedan para dar cobertura a estos procesos especiales de acceso al empleo público.
Quinta.- Eje de Actuación 4: Oferta de Empleo Público.
La Oferta de Empleo Público de personal laboral ha de configurarse como un elemento esencial de la ordenación del personal laboral.
La Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias tiene la misión de proveer de forma definitiva los puestos de trabajo que conforman su plantilla y que se encuentran dotados económicamente por ser necesarios, tomando en consideración, además, la necesidad de reponer los efectivos que se pierden por extinción del vínculo con la Administración.
Esta obligación cobra además especial sentido dadas las previsiones expresas de nuestro ordenamiento jurídico relativas tanto a la obligación de reducir el empleo público temporal como limitar su duración.
A través del presente Plan se abordan, por tanto, los criterios generales que han de configurar las Ofertas de Empleo Público de personal laboral fijo y sus sistemas de selección, incluyendo a su vez la necesidad de adaptar, mediante su modificación, el Tercer Convenio Colectivo.
Abordar esta cuestión relativa a la oferta de puestos de trabajo y su selección para su cobertura definitiva constituye otro de los objetivos fundamentales de este Plan con el fin de adaptar la regulación convencional a la legislación vigente y la jurisprudencia sobre la materia.
Sexta.- Eje de Actuación 5: Reordenación profesional.
El artículo 50 del Tercer Convenio Colectivo atribuye a la Comisión Asesora de Plantillas la competencia de informar la creación o modificación (se entiende también que la supresión, en su caso) de categorías profesionales y grupos retributivos.
Así pues, la clasificación profesional del personal laboral constituye uno de los ejes de actuación de este plan teniendo los siguientes fines:
a) Análisis del sistema actual de clasificación profesional.
b) Supresión de categorías profesionales obsoletas.
c) Adaptación de las categorías profesionales a los grupos profesionales y retributivos correspondientes.
d) Creación de categorías profesionales emergentes.
e) Adaptación del sistema de clasificación profesional al sistema educativo público.
f) Determinación de las funciones correspondientes a las categorías profesionales.
Séptima.- Coordinación.
Con independencia de los órganos gestores de personal que en cada caso deban intervenir para la aplicación de las medidas derivadas de este Plan, corresponderán a la Dirección General de la Función Pública las tareas de coordinación.
Octava.- Coordinación.
1. Se establece una Comisión Paritaria de Seguimiento del presente Plan de Ordenación cuya finalidad será la de velar por su cumplimiento y desarrollo, compuesta de doce miembros, en los términos de esta cláusula.
Asimismo, será competencia de esta Comisión lo previsto en el apartado 4 de la cláusula 9.ª de este Plan.
2. Por parte de las organizaciones sindicales, formarán parte de esta Comisión seis miembros que serán designados en la misma proporción y forma que la prevista para el Comité Intercentros establecido en el artículo 49 del Tercer Convenio Colectivo del Personal Laboral.
3. Por parte de la Administración, formarán parte de esta Comisión seis miembros, que serán las personas titulares de la Dirección General de la Función Pública y de Planificación y Presupuesto, así como cuatro representantes adicionales.
4. La Comisión de Seguimiento estará presidida por la persona titular de la Dirección General de la Función Pública, o persona en quien delegue.
5. La Comisión de Seguimiento deberá reunirse al menos dos veces cada uno de los años de vigencia del Plan.
Novena.- Grupos de Trabajo.
1. La Comisión de Seguimiento acordará la constitución de un Grupo de Trabajo por cada uno de aquellos ejes de actuación de este Plan que prevea medidas que precisen de un desarrollo para su implementación.
2. Los Grupos de Trabajo estarán conformados por una persona de cada una de las organizaciones sindicales representadas en la Comisión de Seguimiento e igual número, como máximo, de representantes de la Administración.
3. Los Grupos de Trabajo deberán acordar en su sesión constitutiva una agenda de reuniones en la que se planificará su trabajo.
4. Corresponde a los Grupos de Trabajo estudiar y elaborar las propuestas de actuaciones a llevar a cabo en relación con los ejes de actuación que le hayan sido encomendados.
Las propuestas que formulen los Grupos de Trabajo deberán ser elevadas, para su análisis y consenso, a la Comisión de Seguimiento de este Plan, sin perjuicio de la posterior tramitación que haya de evacuarse en cada caso y de la competencia orgánica que exista para resolver sobre su aplicación y contenido.
Décima.- Cronología de ejecución.
1. La Comisión de Seguimiento deberá constituirse en el plazo máximo de un mes desde la publicación oficial de este acuerdo.
2. Los Grupos de Trabajo deberán constituirse en el plazo máximo de un mes desde que la Comisión de Seguimiento haya acordado su creación.
3. Las agendas de los Grupos de Trabajo deberán elaborarse tomando en consideración que el 31 de diciembre de 2026 deben haberse elaborado los instrumentos de ejecución de los Ejes de Actuación de este Plan.
Sin perjuicio de que el Grupo de Trabajo encargado del Eje de Actuación 5 inicie sus trabajos en los términos de la presente cláusula, sus propuestas de actuación vendrán determinadas por el diseño y ejecución de los demás ejes de este Plan.
…”
Ver la Resolución completa en BOC nº 79.
Más información en:
- Mensaje anterior: Acuerdo del Plan de Ordenación del Gobierno de Canarias firmado el 9 de abril de 2026.
- Comunicado de la DGFP sobre el inicio de los trabajos de elaboración del Plan de Ordenación de Recursos Humanos del personal laboral el 19/5/2025.
Canarias, a 27 de abril de 2026.
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